مدیریت یک فرایند پر از اسم‌ها و ایسم‌ها نیست و نمی‌توان آن را با میانبر‌های امروزی به کمال رساند. بسیاری از کسانی که به دنبال یادگیری مدیریت هستند تلاش میکنند تا با شرکت در دوره‌های کوتاه مدت، سمینارها و وبینارها دانش مدیریت خود را افزایش دهند در حالی که غافل از آن هستند که هر دانشی نیازمند دانستن پایه های آن دانش و تجربه عملی آن دانش است، بنابراین نمی‌توان در کوتاه مدت به آنچه که دیگران سالها برای آن زحمت کشیده‌اند رسید، پس سمینارها نه بر مبنای علمی که بر اساس روال انگیزشی چیدمان می‌شوند.
برای آنکه بتوانیم درک درستی از مدیریت داشته باشیم، باید بدانیم که مدیریت دانش تحلیل داده‌ها و تصمیم برای سازه های سازمانی است و این دانش نه تنها نیازمند تجربه بلکه نیازمند جهان‌بینی ویژه‌ای است، اگر بپذیریم که خداوند استراتژیک‌ترین مدیر عالم است، باید بپذیریم که تمامی شاخه‌های شناخته شده و نشده‌ی شاخه مدیریت سرچشمه الهی دارند.
یک مدیر می‌تواند با حداقل امکانات حداکثر بهره‌وری را داشته باشد و از اینرو در هزاران سال گذشته این مدیران بودند که زندگی بهتری برای بشر رقم زده‌اند و سعی در بهتر کردن جهان هستی داشته‌اند. تمام آنانی که به عنوان پادشاهان نیک و یا بزرگ زنان و یا بزرگ مردان تغییر در هستی می‌شناسیم همگان از دانش مدیریت به صورت تجربی بهره برده‌اند.
بهترین نظامیان، بهترین مدیران بوده‌اند و بهترین بیمارستان‌ها توسط بهترین مدیران، برترین شده‌اند. پس اگر بنا باشد تغییرات جهانی را از روز اول پیدایش شاهد باشیم بی‌تردید این مدیران بوده‌اند که با استفاده درست از منابع و هزاران روش دیگر پیشرفت جهان هستی را رقم زده‌اند.
بهترین مدیران همه از جهان‌بینی خاصی برخوردار بوده‌اند، همه تلاش کرده‌اند تا دنیای بهتری برای بشر بنا نهند و نه صرفا جهان را برای خود بخواهند، از این رو کوشیده‌اند تا با خلق روش‌های جدید هر روز رفاه و آرامش را برای دیگران ایجاد نمایند.
اگر به زندگی مدیران دقت کنیم، آنان زمانی که همه در آرامش و استراحت به سر می‌برند دغدغه‌ی تغییر و رشد، آرامش را از چشمانشان می‌رباید چون اوست که سکان‌دار زندگی جوامع بشری و یا جوامع تجاری است و این نوعا یک مدیر را با جهان‌بینی ساختن دنیایی بهتر برای همگان پرورش می‌دهد.
این جهان‌بینی مسیر رشد و تکامل دنیا را فراهم نموده است، همانطور که هیچکس باور ندارد خداوند، جهان را برای خود آفریده است. باید باور کنیم که هیچ مدیری جهان را برای رفاه خود نمی‌خواهد او همواره تلاش میکند تا دنیا، سازمان، دولت، امپراطوری یا هر ساختار بهتری را به کمال برساند و عجیب اینکه هرگز باور به نقطه کمال مطلق و نقطه پایان ندارد و مطمئن است که هر سازمان حتی بهترین در نوع خود امکان رشد دارد.
چگونه یک سازمان ساخته می‌شود؟
معماری سازمان جدید و یا تغییر تفسیر سازمان ساخته شده یا همان کایزن یا به عبارت دیگر تغییر خوب در سازمان نیازمند خلق موقعیت جدید است، یعنی در اینجا مدیران نیازمند داشتن دانش خلاقیت، دانش خوب دیدن، دانش تصویرسازی، دانش ایجاد سازمان سه بعدی، دانش فلسفه، دانش منطق، دانش جهان‌بینی رشد، دانش تبدیل متن به عدد و به عکس و بسیاری از دانش‌هایی هستند که در دانش مدیریت هیچ اشاره‌ای به آنها نشده‌است. بدون داشتن دانایی‌های فوق اساسا مدیریت به مثال ساختمانی است که زمین ندارد و بر روی هوا بنا شده‌است.
از این رو است که جهان‌شمولی مدیران، پایه‌گذار تصمیم‌های سازمانی است و زمانی یک سازمان خوب می‌توان ساخت یا حال یک سازمان ساخته‌شده را خوب کرد که بتوانیم اهداف کمال‌گرای سازمان را پیدا یا بهینه کنیم و سپس به ساختن یا تغییر برسیم. برای این منظور مدیران از خود می‌پرسند چرا و چگونه باید ساخت و یا تغییر داد؟ و این مستلزم انجام دو موضوع است: 1.خوب است بدانیم، 2.چگونه باید به آن برسیم.
اولی همان Business plan است و دومی همان Business Road. البته با پیچیدگی‌های بسیار زیاد که گه‌گاه ساعت‌ها، روزها و شاید ماه‌ها به طول بی‌انجامد.
اصولا مدیران در هنگام برنامه‌ریزی صبورانه چیدمان میکنند و در هنگام اجرا بی‌رحمانه قانون‌مند و زمان‌مدار می‌شوند. نمی‌توان سازمانی را ایجاد کرد که فقط منافع سازمان در نظر گرفته شود، چون هر سازمان با منافع جمعی دیگر از افراد در سازمان‌های دیگر همسو است و اگر این همسویی در روز طراحی سازمان اتفاق نیافتد دوران شکوفایی و پساشکوفایی آن سازمان کوتاه خواهد بود. ما نمی‌توانیم سازمانی با ملاک توسعه پایدار متوازن ایجاد کنیم که به صورت جزیره‌ای عمل کند، پس اگر قصد تولید کالا یا خدماتی را داریم، باید منافع زمانی، مکانی، سازمانی یک اجتماع که یا مشتری هستند و یا همکار را در نظر بگیریم تا زنگ آهنگ رشد سریعتر و متداول‌تر از رقبا برای خود ایجاد کنیم و شکی وجود ندارد که در دنیای امروز ایجاد مزیت‌های رقابتی در سازمان بسیار پراهمیت است.
اما چگونه می‌توان چنین سازمانی را بنا نهاد؟
جواب آشکار است، استفاده از تئوری مدیریت دوایر.
جهان‌بینی تئوری فوق ایجاد سازمانی است که همگان حتی رقبا امکان جذب منافع را برای خود مفروض بدانند. یعنی از طریق همسو کردن و همدلی فضایی مناسب برای کسب و کارهای رقیب را نیز ایجاد کرد. یعنی می‌توان براساس تئوری فوق مشتری، رقبا، شرکت‌های همکار غیرمستقیم، شرکت‌های پشتیبان و شرکت‌های نوپا، شرکت‌های با سابقه‌ی زیاد و همه آنان که می‌توانند در جهت منافع سازمان در حال ایجاد ما باشند را در یک قالب مدون و با تعیین تکلیف در یک زمان‌بندی همسو به منافع حداکثری رساند که ذیلا به توضیح مختصر چنین سازمانی خواهیم پرداخت.
بنیان جهان‌بینی تئوری فوق، انسان است و بهره‌مندی او از ثروت‌سازی آفریدگار. در اینن روش سازمان‌ها از پرچم‌مداری به همراه‌مداری جوامع تجاری می‌پردازند و همه‌ی انسان‌ها می‌توانند به اندازه توانایی و نیازهایشان در راه منفعت سازمان و یا منفعت شخصی خویش بهره جویند. بخشی از تفکر مدیریت دانش نیز در این نوع جهان‌بینی مسیرساز شده است.
به این معنی که حتی دنیای مدیریت جهان اول امروز طی سالیان اخیر با اضافه کردن رشته‌ی مدیریت دانش پی برده است که دیگر، سازمان‌های ساختارگرای محض نمی‌توانند کارآمد باشند و باید از برده‌داری خروج یافت. آنچه که بعد از رنسانس به برده‌داری مدرن شهرت یافته‌بود، چند سالی است که منسوخ شده‌است ولی بخشی از شرکت‌های مدرن اروپایی همچنان بر مدار قبل میتازند و این در نوع اقتصاد کلان، آنها را دچار مشکلات فراوانی کرده‌است که امروز شاهد آن هستیم. تبدیل چین به قدرت دوم جهانی نیز پایه اضافه کردن مدیریت دانش در سمت و سوی جهانی را مستحکم‌تر کرد.
مدیریت دانش در جایگاه‌سازی نقشی ندارد و پیرامون انسان‌سازی و توانمند سازی همکاران بنا شده‌است و سپس این افراد در جایگاه‌های سازمان با توجه به اهداف سازمان که از قبل پیش‌بینی شده‌است قرار می‌گیرند.
در نتیجه یک سازمان بنا شده با این سبک مدیریت حتی برای مشتریان خود دوره‌های آموزشی و توانمندسازی برگزار میکند، برای همکاران خود دوره‌های جایگزینی و دانش محور برگزار میکند و برای شرکای تجاری خود از دوره‌های همسویی با تفکر مدیریت دانش و برای هیئت مدیره دوره‌های خدمت‌رسانی و نه فقط پول‌سازی برگزار میکند.
در اینجا تفکر حکم‌فرماست و نه فقط قوانین. قانون‌گریزی بخشی از فرایند بشر است مگر قانونی که او خودش بتواند خود را کنترل کند و تنها تفکری برای او این موضوع را رقم میزند که بداند رشد و تعالی او در این مسیر است، هم به لحاظ اقتصادی و هم به لحاظ برند شخصی که می‌تواند برای خودش ایجاد کند، در اینجا دیگر سازمان‌ها نباید نگران ساعت حضور و غیاب پرسنل خود باشند چون او خود به این روش و منش واقف شده‌است که باید خودمدیریتی کرده و کنترل داده‌ها و ستاده‌های شخصی خودش را به عهده گیرد.
دیگر او اجازه نخواهد داد تا کم‌کار جلوه نماید، از این رو دانش خودشناسی و یا خودپروژه بودن و دانستن توانایی‌ها، امکانات و اختیارات هر فرد سازمان برای خود او اجباری است، چون انسان تا نداند که چه اندازه قدرت دارد، از کاستی‌های دانش خود آگاهی نخواهد یافت و به همین دلیل به دنبال جذب دانش نمی‌رود، چون احساس میکند همه دانش آن چیزی بوده‌است که در چند کتاب خلاصه شده، سپس باید هرکدام از پرسنل سازمان برند شخصی خود را بسازند البته با کمک گروهی از مدیران که سابقه‌ی چنین کاری را داشته باشند و بتوانند قالب هر شخص را پیدا کرده و با تغییرات کوچک، حقیقت‌های هر شخص را به واقعیت او تبدیل کنند.
اما افراد سازمان‌های همکار نیز نیازمند این تغییرات هستند یا خیر؟
جواب مثبت است ولی بدیهی است که ما نمی‌توانیم برندینگ سازمان‌های دیگر را با دخل و تصرف بهینه کنیم. پس راه حل چیست؟ در اینجا کایزن محوری ملاک عمل قرار می‌گیرد، یعنی چون سازمان اصلی بستر مناسبی برای رسیدن به اهداف خود آماده کرده‌است و خود باید اهداف را پیگیری کند، می‌تواند سازمان‌هایی را به عنوان همکار انتخاب کند که با اهداف خود همسوتر باشند.
در واقع اینجا باید سازمان‌هایی را انتخاب کنیم که شباهت زیادی به سازمان ما داشته‌باشند که این شامل ملاک‌های انتخابی زیادی است از اولین و اساسی‌ترین گزینه های انتخابی باید رنج سنی مدیران نزدیک به رنج سنی مدیران سازمان اصلی باشند و یا رویکرد مدرن داشته‌باشند و موارد بسیار زیاد که طی جلسات متمادی نزدیک‌ترین سازمان با رویه برندینگ سازمان اصلی را انتخاب کنیم، لزوما نیازمند وقت زیادی برای یافتن چنین سازمانی نیست، چون هر سازمان همکار فقط در برخی اهداف، سازمان اصلی را همراهی کرده و منتفع می‌شود، گزینه‌های زیادی در دسترس خواهد‌بود.
به طور مثال اگر یکی از اهداف سازمان اصلی تولید محتوا باشد و قرار بر این باشد که با یک سازمان دیگر همکاری کنیم با کمی جستجو می‌توانیم به لیست کاملی از سازمان‌هایی دست پیدا کنیم که در این زمینه فعالیت دارند و سپس با آنها وارد مذاکره شویم. به طور معمول در این شرایط نوعا از قرارداد‌های کوتاه مدت استفاده می‌شود، در حالی که در تئوری مدیریت دوایر این نوع قرارداد در قالب همکاری بلند مدت تعریف می‌شود و به همین علت انتخاب را راحت‌تر و همکاری را همسوتر محقق خواهدکرد.